Thay đổi cách tính thang bảng lương: Nhiều ý kiến trái chiều

0 Phạm Phương
ANTD.VN - Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam không đồng tình với cả 2 phương án: bỏ khoảng cách giữa các bậc lương ít nhất 5% hoặc giảm từ 5% - theo quy định hiện hành xuống còn 3%, được đưa ra trong dự thảo Nghị định.

ảnh 1

Việc thay đổi cách xây dựng thang bảng lương sẽ ảnh hưởng lớn đến quyền lợi người lao động

Bộ LĐ-TB&XH đang đề xuất sửa đổi, thay thế một số điều trong Nghị định số 49/2013/NĐ-CP liên quan đến việc xây dựng thang bảng lương. Đề xuất này đang có nhiều tranh luận trái chiều. Đa số ý kiến cho rằng, nghị định trên đang thực thi ổn định, không nên đặt vấn đề sửa đổi trong thời điểm hiện nay và nếu sửa đổi nghị định như trong đề xuất sẽ ảnh hưởng đến quyền lợi người lao động.

Tăng tự chủ cho doanh nghiệp

Theo nghị định số 49/2013/NĐ-CP, bội số của thang lương là hệ số chênh lệch giữa mức lương của công việc hoặc chức danh có yêu cầu trình độ kỹ thuật cao nhất so với mức lương của công việc hoặc chức danh có yêu cầu trình độ kỹ thuật thấp nhất, số bậc của thang lương, bảng lương phụ thuộc vào độ phức tạp quản lý, cấp bậc công việc hoặc chức danh đòi hỏi. Khoảng cách chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề phải bảo đảm khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, tích lũy kinh nghiệm, phát triển tài năng nhưng ít nhất bằng 5%.

Cơ quan soạn thảo cho rằng, việc quy định các nguyên tắc, nhất là nguyên tắc khoảng cách giữa các bậc lương ít nhất 5%... đã ảnh hưởng đến chính sách lương, cấu trúc thang, bảng lương của doanh nghiệp và không phù hợp với cơ chế thị trường. Do đó, tại dự thảo, Bộ LĐ-TB&XH đề xuất 2 phương án sửa đổi quy định trên.

Phương án 1, xóa bỏ khoảng cách định lượng giữa các bậc lương ít nhất là 5%. Điều này có nghĩa số bậc của thang lương, bảng lương do doanh nghiệp quyết định căn cứ vào độ phức tạp quản lý, cấp bậc công việc hoặc chức danh đòi hỏi. Khoảng cách chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề phải bảo đảm khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, tích lũy kinh nghiệm, phát triển tài năng.

Phương án 2 được cho là “giảm sốc” khi vẫn quy định khoảng cách mang tính định lượng, nhưng giảm mức từ 5% xuống 3% để tính tới bãi bỏ quy định này. Theo đó, khoảng cách chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề phải bảo đảm khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, tích lũy kinh nghiệm, phát triển tài năng nhưng ít nhất bằng 3% so với mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

Lý do chưa thuyết phục

Theo ông Lê Đình Quảng, Phó trưởng Ban Quan hệ lao động (Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam) quan điểm của Tổng liên đoàn là không đồng tình với cả hai phương án trên. Lí do của việc không đồng tình là hiện nay chúng ta đang hướng đến mục tiêu xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại doanh nghiệp, để làm được điều này thì phải đảm bảo được quyền lợi của người lao động. Hiện nay, đời sống của người lao động còn nhiều khó khăn, lương tối thiểu chưa đảm bảo đời sống tối thiểu.

Việc tháo gỡ khó khăn cho doanh nghiệp nên thực hiện bằng việc cắt giảm những thủ tục hành chính, tạo ưu đãi về thuế hoặc các chính sách ưu đã khác chứ không phải bằng việc cắt giảm quyền lợi người lao động, thay vào đó nên động viên họ bằng cuộc sống tốt hơn, chia sẻ khó khăn nhiều hơn, để người lao động đồng hành cùng doanh nghiệp.

Trái ngược với quan điểm của Tổng liên đoàn, một số chuyên gia cho rằng, trong điều kiện hiện nay, việc giảm khoảng cách bậc lương từ 5 % xuống còn 2 hoặc 3 % là cần tính đến. Trước đây “nền” tiền lương thấp nên tác động đến doanh nghiệp chưa nhiều. Nhưng hiện nay, lương tối thiểu được điều chỉnh theo hướng đi lên liên tục theo từng năm. Bên cạnh đó, từ năm 2018, mức đóng bảo hiểm xã hội phải tính trên cả mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Việc quy định bậc lương cách nhau 2-3 % còn giúp doanh nghiệp có thêm nguồn lực để đàm phán nhằm nâng cao năng suất lao động trong môi trường cạnh tranh hiện nay.

Về nguyên tắc, cơ chế tiền lương trong doanh nghiệp là cơ chế thỏa thuận, nhưng xét trong quan hệ lao động, người lao động là bên yếu thế. Do đó, để tránh việc doanh nghiệp lợi dụng “kẽ hở” của luật, ép lương người lao động, cơ quan quản lý Nhà nước phải đứng ra điều tiết, đảm bảo hài hòa lợi ích giữa các bên.Trong bối cảnh năng lực thương lượng về lương rất yếu, vai trò Công đoàn chưa đủ mạnh thì chưa nên bỏ vai trò quản lý của Nhà nước.

bình luận(0 bình luận)

video được quan tâm

Cùng chuyên mục
Top